今年は各部門合わせて３人の新卒が入ってきました。彼らの雇用形態について、毎年僕は直接説明をしています。というのも彼らは契約社員だからです。

僕らの会社には正社員がいません。そもそも正社員という言葉は法的に定義されていないのですが、慣習的には「期限の定めがない雇用契約」を意味します。そしてそうしたその契約は「相当サボっていても、あるいは適性が会社のニーズとかなりずれていても解雇してはならない」ということになっています。そういう雇用形態が世の主流であることには一定の意義があると思いますが、ウチではそのことがいまひとつしっくり来なかったわけです。

うちの場合は、一定の期間の契約を更新していくわけですが、これは長期的な関係を前提にしており、一時的な雇用とは捉えていません。実際、いきなり終了！みたいなことはしたことありません（最初の試用期間で終了は何度かあったけど）。「サボってても適性なくてもよっぽど悪いことでもしない限り解雇されることはありえない」という状態は、活躍してる人の士気を削ぐような面もあるし、会社の強さ・健全性を保つ上でマイナスではないかということです。

おいおい、お前それは経営者の都合だろう、いざとなったら切れるようにしてるんだろ？と言われるかとも思いますが、いざとなったらという話は、正社員でも会社がつぶれたら雇用は続かないわけなので、倒産しないでいられるようにがんばるためにも、依存関係にならず互いに緊張感を持つほうがいいじゃないかと。がんばったけど本当に合わないねとお互い思ったときは別の道に行く方がよいわけだし、会社に寄っ掛かるような仕切りはむしろよくないのでは？みたいな話です。で、うちの設計系やEC系の社員は「長期前提の契約社員」ということでやっている次第です。

なおうちの不動産仲介メンバーは、保険会社と同じような個人プレーヤー契約なのでさらにドライで、ゆえにメンバーの半分近くは自分の会社をつくって別の仕事もやったりして技を広げています。「やりたいことあるけど、うちの会社ではできないな・・やめよう」というのは会社やチームとしてはやはり勿体ないわけで、ならばはじめから「半社外」つまり「お前はすでにやめている・・」という形にしておけば「いーね、じゃあそれは社外で自分でやればいいじゃん、うちの仕事も続ければいいじゃん、あるいはJVでもつくろうか」ということで結果的に関係が続いてくわけです。それでもメンバー間の人間関係は普通の正社員と同じノリです。（ちなみに僕はうちの形を日本標準にすべしとは思っていませんし、うちの中でも時とともにかたちが変わっていくことはあると思っています）

ところで、経営者の論理は個人の希望とずれることはもちろんあります。経営側は無駄を省くとか生産性を上げるということを当然考えるので、そこに最低限のモラルなり、格差をある程度是正する社会システムは必要です。でもその解は、正社員という雇用ではなくセーフティネットや課税の議論で解く方がこれからの時代にはよい気がします。

いずれにせよ、会社にしても国の財政にしても、それがたくましく持続するようにやっていかないと結局みんなに跳ね返ってくるわけなので、ルールや仕組みを決めるときには部分だけを見ないで、何がどう巡り巡って影響していくか、という「因果関係の理解力」をみんなが持っていないと、社会の意思決定がおかしなことになり、世の中が変な方向に向かっていきます。だから日本はなぜなぜ教育（前回ポスト参照）をやるべきっていう話に、僕の中ではなっていたりもしているわけです。